KINERJA SOSIAL

Performance Management System

Dalam rangka meningkatkan efektivitas Performance Management System (PMS) yang selaras dengan program pembinaan Pekerja, maka perlu dilakukan simplifikasi dan penguatan terhadap aktivitas-aktivitas PMS pada performance review Pekerja (People Review) tahun 2018.

Penetapan target pekerja diwujudkan dalam Key Performance Indicator (KPI) untuk level Manager ke atas dan Individual Goal untuk pekerja yang menduduki jabatan di bawah Manager/setara. Baik KPI maupun Individual Goal yang bertujuan meningkatkan akuntabilitas terhadap pencatatan kontribusi individual, yang nantinya menjadi pertimbangan dalam proses evaluasi kinerja (performance review).

Individual Goal merupakan kesepakatan target kerja antara Pekerja dan atasan melalui dialog dua arah. Penetapan Individual Goal merupakan 4 s/d 10 target kerja prioritas yang terdiri atas 4 (empat) aspek target kerja, yaitu :

a. Cascading KPI Bisnis

Berisi tugas/task, project, dan program/target kerja yang terkait langsung maupun tidak langsung dengan pencapaian KPI Manager (Group KPI dan Division KPI).

b. HSSE Objectives

HSSE Individual Objectives merupakan serangkaian aktivitas-aktivitas kontribusi individu dalam meningkatkan aspek HSSE di lingkungan kerja serta jenis aktivitas tersebut mengacu juknis KPI HSSE Participation tahun 2018.

c. Development Commitment

Aspek ini merupakan komitmen dalam meningkatkan pengetahuan/kompetensi/ keterampilan terkait pekerjaan yang ditargetkan untuk dikuasai pada tahun berjalan. Aktivitas development dapat berupa training maupun non training (self learning, coaching, mentoring, development feedback, assignment, penugasan sebagai pejabat sementara, dll) yang terdapat pada rencana pengembangan pekerja.

d. Community Involvement

Aspek ini bertujuan agar setiap pekerja melibatkan dirinya/mencari ruang kolaboratif secara aktif dalam memberikan dampak positif (value added) terhadap lingkungannya. Sebagai contoh, pekerja dapat melaporkan keterlibatan dalam organisasi olahrga, organisasi keagamaan, serikat pekerja, culture change agent, organisasi profesi, dan kegiatan-kegiatan kesukarelawanan lainnya (volunteerism).

Dukungan Talent Mobility Pertamina (Group)

Upaya optimalisasi kinerja Pertamina Group membutuhkan dukungan pengelolaan SDM yang terintegrasi dan komprehensif melalui HR Corporation Management. Hal ini diwujudkan salah satunya dalam bentuk program pergerakan pekerja (talent mobility) melalui penugasan/perbantuan Pekerja dari/ke luar Perusahaan di lingkup Pertamina Group. Sebagai dasar komitmen bersama dalam pergerakan pekerja di lingkup Pertamina Group, maka pada tahun 2018 Pertamina (Persero) dan Anak Perusahaan menyusun dan menyepakati Perjanjian Kerja Sama (PKS).

Perjanjian Kerja sama ini bertujuan untuk melaksanakan kerja sama antara Pertamina dengan Anak Perusahaan, berkaitan dengan perbantuan, pemanfaatan dan pengembangan sumber daya manusia/pekerja dari Perusahaan Asal ke Perusahaan Pengguna dan/atau sebaliknya. Penandatanganan PKS dimaksudkan untuk mencapai engagement dan sinergi di lingkungan Pertamina Group.

Direksi mendukung kesepakatan penugasan/ perbantuan dalam bentuk Perjanjian Penugasan/ secondment agreement (antara Perusahaan induk dan Anak Perusahaan) dan second agreement (antara Pekerja dan Perusahaan) yang disepakati oleh kedua belah Pihak dan didukungoleh komitmen dari seluruh Pekerja dan Pimpinan. PKS Perbantuan Pekerja yang telah ditandatangani antara Direktur SDM Pertamina dan Direktur Utama Anak Perusahaan sebagai berikut:

1. Elnusa

2. Pertamina Geothermal Energy

3. PGN

4. Pertagas

5. Pertamina EP

6. Pertamina Hulu Energi

7. PHI

8. PIEP

9. PEPC

10. PEPC ADK

11. PDSI

12. PTK

13. Pertamina Lubricants

14. Pertamina Internasional Shipping

15. Pertamina Retail

16. PPI

17. Patra Jasa

Budaya Pertamina dan Keterlibatan Karyawan

Pertamina membangun budaya perusahaan berkinerja tinggi yang didasari oleh perilaku kerja efektif berdasarkan Tata Nilai 6C (Clean, Competitive, Confident, Customer Focus, Commercial dan Capable) dan didukung iklim kerja yang kondusif berdasarkan keterlibatan Pekerja (employee engagament).

Guna meningkatkan Strong Values dan menurunkan Limited Values, meningkatkan Employee Engagement (EE) dan konsistensi implementasi Praktek-Praktek Profesional (Practice Pulse Check/ PPC) di lingkungan PT Pertamina (Persero) maka secara rutin dilakukan survei, salah satunya yaitu survei Theme O Meter, yaitu survey yang mengukur faktor yang menghambat aktualisasi nilai-nilai positif perusahaan, employee engagement dan konsistensi implementasi Praktek- Praktek Profesional (Practice Pulse Check atau PPC) di lingkungan PT Pertamina (Persero). Jumlah responden survei Theme O Meter mengalami peningkatan dari 9.042 pekerja pada tahun 2017 menjadi 10.395 pekerja pada tahun 2018. Peningkatan jumlah responden dimaksud menunjukkan makin meningkatnya kepedulian pekerja terhadap kesehatan budaya Perusahaan.

Hasil survei Theme-O-Meter secara umum menunjukkan tren peningkatan dalam beberapa tahun terakhir dimana indeks tertinggi dicapai di tahun 2018, dengan rincian sebagai berikut: [103-3]

  1. Employee Engagement (EE): 86,1% dan Practise Pulse Check (PPC): 78,7%. Berikut tren pergerakan indeks EE dan PPC:

Dari hasil survei EE dan PPC lima tahun terakhir, menunjukan kecenderungan penurunan gap antara EE dan PPC. Hal ini mencerminkan peningkatan dalam employee engagement dan praktek manajemennya. Namun terdapat beberapa aspek yang masih perlu ditingkatkan, yaitu terkait performance management, career management, innovation dan excellent execution.

Hasil survei seluruh dimensi EE telah mencapai target 85%, mulai dari dimensi aspirations, accountabilities, collaboration, recognition, dan people manager interaction. Sedangkan hasil seluruh dimensi PPC yang di atas 77% adalah people performance management, employee engagement, close leadership gap, sense of urgency for change, motivation with career/ opportunity and values, dan execution excellence.

2. Entropi Budaya mengalami penurunan 0,46% dari 13.24% tahun 2017 menjadi 12,78% tahun 2018 (semakin rendah indeks Entropi Budaya maka semakin sehat suatu perusahaan). Nilai Entropi Budaya tahun 2018 semakin mendekati kategori Prima/Sehat. Berikut tren pergerakan indeks Entropi Budaya.

Pada tahun 2018, perusahaan mengimplementasikan Program Budaya Spesifik di seluruh Fungsi/ Direktorat di lingkungan PT Pertamina (Persero). Implementasi Program Budaya Spesifik tersebut secara umum mendorong penurunan indeks Entropi Budaya tahun 2018.

Beberapa upaya yang dilakukan untuk meningkatkan EE, PPC dan menurunkan Limited Values (Entropi Budaya) adalah sebagai berikut: [103-3]

a. Pembentukan Culture Change Agent (CCA) yang melibatkan seluruh lini, mulai dari level Direksi, SVP/VP, Manager, sampai dengan working level di masing-masing Fungsi/ Direktorat. Terjadi peningkatan jumlah CCA dari 4,97% menjadi 5,88% dari populasi pekerja

b. Pembuatan Program Budaya Spesifik Direktorat/Fungsi sebagai media internalisasi 6C, meningkatkan engagement pekerja, meningkatkan kinerja Fungsi dengan memperkuat/meningkatkan strong values Direktorat/Fungsi dan mengontrol/ menurunkan Limited Values.

c. Monitor dan evaluasi Program Budaya Spesifik untuk mengetahui efektivitas pelaksanaan program budaya tersebut dan memperoleh masukan untuk continues improvement.

d. Membuat positive reinforcement program untuk menguatkan komitmen para Leaders terhadap pembentukan high performance culture dengan penerapan Program The Best Role Model dan The Best CCA.

e. Mengembangkan modul mobile learning Values Based Development Program (VBDP) untuk seluruh level jabatan, sebagai sarana internalisasi tata nilai dan ciri tata nilai sehingga tata nilai melekat dalam diri setiap pekerja.

f. Mengembangkan dan melaksanakan program change management atas perubahan kebijakan SDM dan/atau organisasi yang bersifat signifikan (seperti mobile learning, Shared Service Center (SSC), perubahaan organisasi di lingkungan Direktorat SDM, dan subholding gas) sebagai upaya untuk meningkatkan keberhasilan implementasi perubahan.

g. Optimalisasi utilisasi Pertaline sebagai tools yang digunakan untuk meng-amplify, mendorong dan mengukur internalisasi dan eksternalisasi tata nilai 6C di lingkungan PT Pertamina (Persero) secara umum dan di lingkungan Direktorat SDM, Direktorat Keuangan dan Direktorat PIMR secara khusus.

h. Meningkatkan sinergi dan kolaborasi serta volunteerism antar Fungsi melalui pembentukan tim lintas fungsi dalam pelaksanaan kegiatan/event-event Perusahaan seperti Pertamina Digital Day, Sumpah Pemuda, Pertamina Energi Negeri, Bazar Energi Negri dan lain-lain.

Rekrutmen dan Turnover

Pertamina melaksanakan rekrutmen dari sumber eksternal dan internal Perusahaan untuk mendapatkan kandidat yang sesuai dengan perencanaan SDM dan kebutuhan bisnis. Proses rekrutmen dilaksanakan dengan prinsip keterbukaan, kewajaran dan kesetaraan, dengan kualitas dan kompetensi calon pekerja menjadi pertimbangan utama. [103-2]

Calon pekerja dijaring melalui media massa (iklan); website Perusahaan; kerja sama dengan perguruan tinggi, lembaga jasa pengadaan pekerja, executive search firm/agencies dan/atau bursa tenaga kerja; kerja sama dengan instansi TNI, Polri, instansi pemerintah lainnya dan organisasi profesi tertentu; serta pemanduan bakat (talent scouting).

Pada tahun 2018, perusahaan induk PT Pertamina (Persero) telah melakukan rekrutmen pekerja sebanyak 963 orang, baik fresh graduate maupun pro hire untuk mengisi berbagai posisi sesuai dengan kebutuhan organisasi. Komposisi karyawan baru hasil rekrutmen tahun pelaporan adalah sebagai berikut: [401-1]

Selain bertambah karena adanya pekerja baru hasil rekrutmen, jumlah pekerja mengalami pengurangan karena adanya pekerja yang meninggalkan Perseroan (turnover). Pegawai yang meninggalkan Perseroan karena mengundurkan diri maupun akibat pemutusan hubungan kerja, semua diputuskan oleh Pertamina dengan merujuk pada ketentuan ketenagakerjaan yang berlaku. Pekerja yang mengundurkan diri misalnya, mereka harus mengajukan permohonan secara tertulis selambat-lambatnya 30 hari sebelum tanggal pengunduran diri. [103-2]

Komposisi turnover selama tahun 2018 adalah sebagai berikut: [401-1]

Tunjangan Karyawan

Berdasarkan statusnya, pekerja di Perseroan terbagai dalam tiga kategori besar, yakni karyawan tetap, karyawan tidak tetap, dan tenaga kerja jasa penunjang. Perbedaan status tersebut berpengaruh terhadap tunjangan yang diterima pekerja sebagai komponen upah. Undang-undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 menyebutkan komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap dengan besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75 % (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.

Secara rinci, tunjangan yang diterima oleh masingmasing pekerja berdasarkan statusnya adalah sebagai berikut:

Cuti Melahirkan

Kebijakan cuti melahirkan di Pertamina bagi pekerja waktu tidak tertentu (PWTT) dan Pekerja Waktu Tertentu (PWT) mengacu pada ketentuan dalam Undang-undang No.13 tahun 2003 yakni kepada Pekerja wanita yang hamil diberikan istiharat selama 1,5 bulan sebelum melahirkan dan 1,5 bulan setelah melahirkan. Khusus untuk Pekerja Waktu Tidak Tertentu, ketentuan cuti melahirkan diatur juga di dalam Perjanjian Kerja Bersama. Sementara itu, untuk pekerja pria yang istrinya melahirkan diberikan hak untuk cuti selama 5 (lima) hari. Pertamina tidak pernah menghalangi pekerja perempuan yang mengambil cuti hamil dan melahirkan, maupun pekerja pria yang mengambil cuti karena istrinya melahirkan.

Di Pertamina, pekerja perempuan yang sudah selesai mengambil cuti hamil dan melahirkan kembali menempati posisi yang sama atau sebanding dengan sebelum yang bersangkutan cuti. Dengan kebijakan ini, maka pekerja tidak merasa dirugikan setelah mengambil cuti hamil dan melahirkan.

127
PERTAMINA Laporan Keberlanjutan 2018