KINERJA SOSIAL

Pengelolaan Talenta

Dalam kerangka Talent Management, Pertamina telah melaksanakan rangkaian kegiatan Succession Planning di tingkat Manager ke atas dengan kegiatan:penentuan kriteria talent pool (terdiri dari nilai assesment dan nilai kinerja), identifikasi talent pool,penentuan long list successor dengan prinsip job matching yang mempertimbangan Career Success Factor dan penentuan short list successor melalui Talent Review Meeting.

Efektivitas succession planning ini diukur dengan KPI Pipeline Utilization sebagai KPI Direktur SDM. KPI Pipeline Utilization mengukur dari penempatan pejabat Manager ke atas, berapa banyak Pejabat yang memenuhi kriteria talent pool/short list successor.Dengan target 90% pada tahun 2018, realisasi KPI Pipeline Utilization sampai dengan TW IV adalah 92%. Dengan demikian, diharapkan Perusahaan memiliki ketersediaan calon pimpinan sesuai dengan standar Leadership Perusahaan.

Selanjutnya, untuk pengembangan potensi dan persiapan suksesor agar siap menduduki suatu jabatan tertentu, khususnya untuk suksesor level Manager,maka Perusahaan melaksanakan Program Talent Development Acceleration (TDA) Mid Level secara berkesinambungan. Sedangkan untuk menyiapkan level VP/Setara ke atas dalam 3 (tiga) sampai 5 (lima) tahun mendatang, Perusahaan melaksanakan Top Talent Development Program (TTDP).

Pentingnya “Pendidikan dan Pelatihan”bagi pengembangan Pekerja

Pertamina menyelenggarakan program pelatihan dan pendidikan yang komprehensif sebagai salah satu upaya untuk memastikan operasi Perusahaan dapat berjalan dengan lancar, efektif, efisien serta berkesinambungan. Pelatihan dan pendidikan diberikan kepada Pekerja sesuai kebutuhan jabatan dalam rangka mendukung kegiatan operasional Perusahaan dan merupakan bagian dari pengembangan Pekerja yang akan menjadi Leader di masa depan.

Pendekatan pendidikan dan pelatihan (pengembangan Pekerja) dilakukan secara blended learning yang menggabungkan beberapa metode pembelajaran. Adapun proporsinya adalah formal pembelajaran 10% (dalam bentuk training classroom), pembelajaran lainnya 20% (misalnya melalui coaching internal atau external, mentoring, benchmarking, dan feedback)dan pembelajaran melalui Experience Based Training dengan porsi 70% (misalnya pemberian assignment/special project, exposure berupa on the job teaching/training, dan task Force). Pendekatan pembelajaran tersebut dilakukan baik secara konvensional melalui tatap muka maupun secara online dengan menggunakan media komunikasi yang ada seperti e-mail, chat, e-learning maupun aplikasi lainnya.

Di Pertamina, terdapat 3 pihak yang berperan signifikan dalam pengembangan Pekerja, yaitu Business Leader di Lini Bisnis, Fungsi Human Capital dan Pekerja yang bersangkutan. Fungsi Human Capital sendiri akan lebih berperan sebagai mitra bisnis dalam memfasilitasi proses pembelajaran yang dibutuhkan oleh Lini Bisnis dan Pekerja yang bersangkutan.

Komitmen dan kebijakan perusahaan mengenai Pendidikan dan pelatihan bagi Pekerja

Dalam pengembangan pekerja, Pertamina mengoptimalkan sumber daya internal di Perusahaan maupun di Anak Perusahaan. Fasilitas pembelajaran yang telah dibentuk untuk mendukung tujuan ini adalah Pertamina Corporate University, HSE Training Center,Maritime Training Center dan fasilitas operasi lainnya.Pada tahun 2018 dalam KPI Direktur SDM terdapat komitmen pencapaian Learning Hours rata-rata Pekerja per tahun adalah 40 jam dan realisasinya mencapai lebih dari 40 jam. Pada tahun 2018, Pertamina menginvestasikan dana untuk pelatihan dan pengembangan kompetensi karyawan sebesar Rp 646 miliar, naik sebesar 34,7% dibandingkan dengan tahun sebelumnya yaitu Rp 480 miliar, hal ini dikarenakan penambahan program Leadership serta Pre-Employement Training. Selain itu jumlah peserta pelatihan meningkat dibandingkan tahun 2017 sebesar 437%. Adapun persentase karyawan yang mendapatkan pelatihan dan pendidikan untuk Induk Perusahaan pada tahun 2018 tercatat sebesar 59%, naik dibanding tahun sebelumnya yang mencapai sebesar 54%.

Langkah strategis perusahaan terkaitP endidikan dan pelatihan karyawan ditahun 2018

Pada tahun 2018, Pertamina telah melakukan perubahan yang signifikan dalam metode pembelajaran yaitu dengan meluncurkan program e-learning melalui aplikasi “Ruang Kerja” bekerja sama dengan Ruang Guru. Ruang Kerja merupakan aplikasi pembelajaran yang dapat diakses oleh seluruh pekerjamelalui gadget dalam rangka meningkatkan efektivitas pembelajaran blended learning serta mendorong budaa self-learning pekerja. Modul yang telah dijalankan melalui mobile learning diantaranya yaitu: Mandatory Managerial (Effective Working Attitude,Junior Management Development Program, Senior Management Development Program), Mandatory Values (Value Based Development Program),Mandatory HSSE (Basic HSSE), dan Technical Training (Basic Arus Minyak Korporat), dengan optimalisasi utilisasi sebesar 57,48% persen (status cleared)

Selain itu, pada tahun 2018 dalam rangka mempersiapkan future leaders, Pertamina telah mempersiapkan program pengembangan pekerja untuk mengakselerasi kemampuan, kompetensi dan kesiapan para Leaders guna mengisi Key Leadership Positions dalam 3-5 tahun ke depan, yaitu Top Talent Development Program (TTDP), yang selanjutnya juga disebut sebagai Catalyser. TTDP merupakan program pengembangan kapabilitas kepemimpinan sebagai persiapan mengisi 2 (dua) jenjang jabatan di atasnya dari talent potensial setingkat Asistant Manager keatas dengan usia maksimal 45 tahun. Program ini terbagi menjadi empat jenis, yaitu Catalyser Enterprise,Catalyser Energy, Catalyser Global, dan Catalyser Technology. Para Future Leaders sebagai Catalyser diharapkan mampu dan siap untuk bekerja baik dilingkup nasional yaitu antar perusahaan BUMN dan juga bersaing di tingkat World-Class Level.

Pencapaian dan evaluasi terkait program pendidikan dan pelatihan karyawan di tahun 2018 Learning Hours rata-rata Pekerja per tahun berdasarkan data per TW IV 2018 telah mencapai 78,3 Jam. Pencapaian tersebut tidak hanya melalui training classroom melainkan juga melalui e-learning, baik yang disediakan dalam web based intra Pertamina maupun melalui aplikasi Ruang Kerja bekerja sama dengan Ruang Guru.

Untuk Leadership Competency Index improvement sampai dengan TW IV 2018 telah dilaksanakan program sebagai berikut: Pertamina Leadership Development Program (PLDP) dalam rangkaian TDA Mid Level (batch 13 – 18); Business Leader for Great Performance Program bagi Strategic Leader serta Direksi Anak Perusahaan; Leaders Forum; Advance Leadership Program; Directorship Program (Expand Leadership Program). Adapun hasil dari program-programtersebut yaitu tercapainya target Leadership Competency Index dalam KPI 2018 yaitu 2,89 dari target 2,7.

132
PERTAMINA Laporan Keberlanjutan 2018